Envías tu CV, esperanzado en que la persona que lo va a leer tiene esquemas mentales similares al tuyo. Cómo analizan tu CV depende de muchas variables, yo defiendo que la actitud es la primordial, pero no podemos negar que los estereotipos de la edad pueden ser determinantes. La pregunta es ¿Tiene la misma mirada de tu CV un recruiter de la generación Baby Boomer (50-70), de la Gen X (35-50) o un Millennial de la Gen Y (20-35)?
Debo confesar que no soy recruiter, headhunter, nethunter, cazatalentos, empleador ni nada por el estilo. También confieso que el CV me parece parte de la historia. Pero como consultor en personal branding y como persona conectada a muchos reclutadores he llevado a cabo una pequeña investigación para saber cómo cambia la interpretación de ese pedazo de papel según distintos prismas generacionales.
La primera sorpresa es que no he encontrado mucha literatura al respecto, así que me he dedicado a entrevistar y leer a personas reclutadoras con distintos perfiles para tratar de llegar a unas conclusiones que puedan ser de utilidad para todo aquel profesional que se encuentra en procesos de selección.
Quiero dar las gracias a Pedro Rojas por plantearme el reto de una pregunta tan original que será debatida en una mesa redonda el martes 12 de julio 2016 en Barcelona Activa, también con la presencia de Arancha Ruiz, buena amiga y colega en estas lides de la marca personal. Aunque la cuestión original que me planteaba @seniormanager se refiere a «Cómo visualiza e interpreta cada una de las cuatro generaciones de reclutadores tu CV», me he centrado en las tres generaciones que hoy reclutan de forma activa (Baby boomers, Gen X y Gen Y) ya que la Generación Silenciosa (+ de 70 años) o la Gen Z (menos de 20 años) no están el mercado.
Cómo analizan tu CV los baby boomer
Prioridad del baby boomer
El baby boomer con espíritu baby boomer responde al perfil de una persona de entre 50 y 70 que lo primero que valorará en tu CV es la experiencia acumulada, y remarco acumulada porque hay una variable cuantitativa importante. Eso indica que si tuvieras la suerte de saber de antemano si tu CV irá a parar a las manos de este perfil de reclutador intenta situar en 1er lugar de tu CV la experiencia.
Si alguna vez has visto una oferta de trabajo redactada así: «Se busca analista programador junior de no más de 22 años con 5 años de experiencia para incorporación inmediata a multinacional del sector aeronáutico» no lo dudes, eso es obra de un baby boomer.
En cuanto a los idiomas, los valoran pero sin ser una obsesión. Es decir, si el puesto de trabajo no los requiere aquí ni se lo mira.
Formación vista por un baby boomer
El baby boomer valorará más el dónde te hayas formado que el qué hayas estudiado. Este perfil da mucha importancia al prestigio del entorno académico, y priorizará un postgrado en ESADE o en el IE que un grado completo en la Complutense.
Valores en el prisma del baby boomer
Son tres los básicos a la hora de revisar un CV: disciplina, especialización y entorno social.
- Disciplina: se refiere a la forma en que se presenta un CV, el estilo de redacción, más formal, el orden de los factores.
- Especialización: La generación baby boomer es la de la especialización, dan mucha importancia a ese punto.
- Entorno social: les preocupa el tipo de familia, los hobbies, tradiciones culturales, religiosas. No es que eso deba aparecer en un CV, pero tengamos por seguro que aparecerá en la entrevista.
Actitud digital del baby boomer
Desde luego no es una generación digital, y más bien valoran la discreción, así que alardear de tener un blog o diversos perfiles en red (aunque estén bien gestionados y obedezcan a una planificación rigurosa) no siempre es interesante bajo este prisma.
Las competencias digitales de este grupo son mínimas o básicas, lo que indica que es la generación que más aprecia el formato CV papel + entrevista + referencias tradicionales (entendidas como una llamada telefónica a un ex-jefe o ex-mentor).
Rastrean poco la red, pero si lo hacen les escandalizaría mucho descubrir a alguien hablando de «los cuatro prohibidos» (Fútbol, sexo, política, religión) de forma polémica en una red abierta. Podría ser causa de exclusión inmediata.
Especialización del recruiter baby boomer
Perfiles más tradicionales, como directores financieros, de RR.HH. (a la antigua), directores generales… Difícilmente se ocuparían de una posición como Growth Hacker.
Cómo analizan tu CV los Generación X
Prioridad del reclutador generación X
El Generación X con espíritu Generación X responde al perfil de una persona de entre 35 y 50 que lo primero que valorará en tu CV son tus competencias, y las soft por encima de las hard. Punto clave para ellos, son la generación de las competencias. En este sentido, colocarlas por delante de la experiencia no será una mala idea. Con las soft me refiero a las competencia relacionadas con la comunicación y la asertividad, como trabajo en equipo, empatía, inteligencia emocional, presentaciones, oratoria…
Tengamos en cuenta que la Generación X es la mayoritaria hoy en selección, así que si no conoces de antemano el perfil de la persona que echará un vistazo a tu CV, por defecto piensa que es Generación X.
Valoran los idiomas, pero al ser una generación en que los idiomas no eran troncales en su educación les dan importancia en función del puesto a cubrir.
Formación vista por un generación X
A diferencia del baby boomer, al generación X le importan las titulaciones, ya que las relacionan directamente con competencias, su eje motriz de decisión. El hecho de tener unos estudios en uno u otro centro no es determinante a no ser que la empresa que ofrece el empleo lo exija.
Valores en el prisma de la generación X
Son tres los básicos de esta generación a la hora de revisar un CV: compromiso, esfuerzo y mente abierta:
- Compromiso: referido a la idea de que el puesto puede ser de larga duración y requerirá algo más que dejar 8 horas diarias en él.
- Esfuerzo: esta generación valora todavía más las horas trabajadas que los objetivos cumplidos, así que frases del tipo «disposición plena» se pueden valorar bien en un CV.
- Mente abierta: Es una generación sin prejuicios, o al menos con menos prejuicios que la generación precedente. El sexo, la condición social, el origen… no son en absoluto determinantes.
Actitud digital del reclutador generación X
Tampoco es una generación digital, pero se manejan bien en la mayor parte de competencias digitales. Si tuviéramos que resumir en una sola palabra la actitud digital de esta generación con respecto al CV y a la búsqueda de empleo, yo no tendría dudas: Linkedin (y redes profesionales en general).
No valoran un CV sin antes o después contrastarlo con el perfil en Linkedin. Así que si no tienes perfil, está incompleto o está inactivo ves pensando en dar un giro a la situación, ya que este punto puede no ser 100% determinante pero en caso de dos propuestas similares el candidato con un buen perfil en Linkedin se llevará el empleo.
Con respecto al resto de redes sociales, blogs, etc, no les parece en líneas generales que deban ser factores de elección o rechazo en una selección. Se trata de una generación que todavía valora la discreción.
Especialización del recruiter generación X
Perfiles polivalentes. Están cubriendo todas las áreas, y a menudo utilizan técnicas de mentorización inversa (una selección mixta entre Gen X y Millennial) para cubrir posiciones como la de Growth Hacker o SEO Manager.
Cómo analizan tu CV los millennials
Prioridad de los millennials (o Generación Y)
El millennial lleva en la mochila el espíritu millennial y responde al perfil de una persona de entre 20 y 35 que lo primero que valorará en tu CV es tu vida digital y tu capacidad de moverte en un entorno global y líquido.
Los idiomas son un must, pero no por atesorarlos sino por ser variables de comunicación necesarias en un entorno necesariamente global. El millennial considera que los servicios y productos que se generan deben estar preparados para entornos globales, y de ahí que el dominio de al menos 2/3 idiomas sea indispensable.
Formación vista por un millennial
Lo que de verdad importa a un millennial por encima de titulaciones y prestigio de los centros es la capacidad de adaptarse a entornos líquidos de los candidatos, y en este sentido entienden la formación como algo necesariamente ligado a la práctica. En resumen, menos títulos y más stages de prácticas (y si éstos son en distintos países, mejor).
El millennial vive más el momento, no cree mucho en la planificación a largo plazo, son poco materialistas, así que los títulos acumulados no son útiles si no se traducen en competencias reales para el puesto que buscan. La formación en competencias digitales la dan por supuesta, así que ojo con eso.
Valores en el prisma del millennial
Son muchos valores que apadrinan esta generación, pero de cara a un CV destacaremos dinamismo, naturalidad y compromiso ético:
- Dinamismo: Los entornos líquidos requieren flexibilidad, velocidad y poco apego. Han roto las creencias limitantes de generaciones anteriores y saben que la edad no es un factor determinante de éxito. Ahí esta Zuckerberg y muchos otros que han desafiado al establishment haciendo fortuna antes de los 30.
- Natural: en el sentido de autenticidad, de mostrar nuestro lado más humano sin ponernos máscaras que nos hagan parecer lo que no somos. Los errores, los defectos, las caídas configuran nuestro ADN profesional. A diferencia de los baby boomers o los Gen X, los millennials valoran positivamente que un candidato haya fracasado: saben que por ciertos lugares no volverá a pasar.
- Compromiso ético: La idea del «no todo vale» es una bandera millennial: la responsabilidad social personal es valorada, y mucho: voluntariado, vida más saludable (deportes, alimentación…), así que no dejes de incluir esos elementos en tu CV.
Actitud digital del reclutador millennial
Es generación digital, muchos no comprenden el mundo sin los bits. Crecieron con un ordenador personal, consolas de juegos y a muy corta edad se les puso un smartphone y un tablet en la mano.
Suelen conversar en muchas redes sociales, pero sus preferencias son las visuales y audiovisuales como Snapchat, Whatsapp, Instagram, Facebook, YouTube. No tengamos ninguna duda de que buscarán nuestro blog y nuestros perfiles en redes, pero no tanto para ver cómo estamos sino cómo interactuamos.
Sígueles y te seguirán, pero no les acoses, sabrán encontrar tu propuesta de valor sin tu ayuda.
Especialización del recruiter millennial
Hoy por hoy, el recruiter millennial está especializado en perfiles espejo: otros millennials, posiciones digitales, tecnológicas, éticas… Quizás es lógico pensar que un millennial hoy no sería el reclutador oficial para cubrir una posición de director financiero en una empresa del sector farmacéutico, pero es el ideal para contratar a un Funnel Analyst o Big Data Analyst.
Y no olvidemos que el millennial puede formar parte de un equipo con otros recruiter de otras generaciones para aportar su grano de arena y para escanear digitalmente al candidato.
Fuentes
Agradezco de corazón el tiempo que me dedicaron expertos en selección como Maribel Vioque (Executive Search, AdQualis), Eva Collado (Net hunter, personal brander y especialista en perfiles polivalentes) y Mariona González (Talent Search AdQualis). También doy las gracias a Víctor Candel, uno de los mejores especialistas en e-recruitment, por la información de gran valor de su blog y a Elena Arnaiz por su punto de vista 100% millennial de la selección. Ya veis que cómo analizan tu CV personas de distintos espíritus generacionales puede ser determinante. Y recordemos que entre «you are hired» y «you are fired» solo hay una letra de diferencia.
He subido la presentación a Slideshare, que contiene un esquema comparativo muy gráfico sobre los distintos perfiles de reclutadores. Espero vuestros comentarios, seguro que añadirán luz a lo escrito.
Images by shutterstock.com
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Lo mejor de 2022 y tendencias 2023 en Personal Branding
por Guillem Recolons
Convencido de que todo deja marca, ayudo a empresas a conectar mejor con sus stakeholders a través de programas de personal branding (gestión de marca personal) y employee advocacy (programas de embajadores internos de marca).
Socio de Soymimarca e Integra Personal Branding, Brand Director de Omnia Branding, también colaboro con Ponte en Valor, Brandergizers, MoreThanLaw, Noema Consulting y Quifer Consultores.
Participo en diversos programas en IESE, ISDI y EAE, entre otras. Publicitario colegiado, Master en Marketing. Estudiante del grado de Humanidades.
Mi ADN publicitario viene de 20 años en agencias: Tiempo/BBDO, J.W.T., Bassat Ogilvy, Saatchi & Saatchi, Altraforma y TVLowCost entre otras.
Un muy buen trabajo recopilatorio, de buenas fuentes (creo que las mejores), y además necesario, muy necesario. Te agradezco el esfuerzo y el trabajo.
Dicho esto, también debo decir que me decepciona (y si afino un poco incluso me molesta) que este tipo de trabajos se centre en una clasificación de tópicos (salidos de la demografía) sin dar el mínimo lugar a que las personas somos variables, evolucionamos y que nos adaptamos e incluso nos anticipamos a lo que venga. Quizá hubiera sido mejor usar otra definición, algo así como el reclutamiento clásico, el contemporáneo y el futuro. Así, desvincularías un hecho natural (edad de quien lo hace) de una forma de entender esta profesión (RRHH) Y, de paso, puedes completarlo con que la cultura de la empresa en la que vayas a parar será la que marque el tipo de reclutamiento y selección. Hay start-up tencológicas que son muy clásicas en sus planteamientos de gestión de personas, y otras empresas con más de 100 años de vida, que son auténticamente revolucionarias.
De todas formas, sabes que te admiro, y sigo pensando que este artículo es imprescindible. Un abrazo.
Hola Xavier, y mil gracias por tu comentario. Estoy de acuerdo con lo de los tópicos, por eso al principio del post incluyo un enlace a este escrito: https://guillemrecolons.com/estupidez-de-los-estereotipos/ en que dejo claro que no creo en los sistemas que clasifican (etiquetan) por edad. A lo largo del texto, insisto varias veces en «…las personas con espíritu baby boomer» para que nadie sin ese espíritu se sienta identificado.
Te envío un abrazo desde los bits (y a ver si un día lo pasamos a café)
Guillem
Lo curioso es que yo, nacido en 1962 y por tanto baby boomer según edad, hice este test https://www.pewresearch.org/quiz/how-millennial-are-you/ y resulta que mi ADN es un 94% millennial. Pero como todo, la estadística es la estadística, y aunque nunca se pueda generalizar existen patrones de comportamiento
Apreciado Guillem, no nos conocemos pero quisiera felicitarte por este escrito. Aunque estoy trabajando en una organización, me considero en búsqueda activa de empleo, ya que mi puesto actual está lejos de ser ni de lejos el que creo que puedo ocupar.
Nunca había reparado en la importancia del perfil del reclutador, pero leyendo el artículo me doy cuenta que realmente importa. Mi perfil es generación X, así que espero que mis CV caigan en sus manos una vez haya incorporado las «tips» que recomiendas.
Espero que no te moleste que no firme con mi nombre auténtico, creo que en mi empresa actual no lo entenderían. Felicidades y sobre todo, gracias por estos consejos, que no son gratuitos y cuyo esfuerzo está detrás de tu pequeña investigación.
Carlota M.
En una cosa estamos de acuerdo, Carlota: siempre deberíamos estar en búsqueda activa: de empleo, de clientes, de ideas… Entiendo que tu empresa pueda ser algo casposilla y que este tipo de cosas no les gusten, pero estamos en los lugares de manera provisional, y el trabajo fijo está mutando a trabajo por proyectos.
Gracias por tu felicitación, sin duda es la mejor parte de esta página. Saludos y suerte!
Guillem
Muchísimas gracias por la información Guillem!!!
Mil gracias a ti María José por tu interés y por comentarlo!
Saludos!
Guillem
Excelente trabajo, Maestro; detallado, profundo y esclarecedor. Propicia y orienta muy bien la autogestión en clave impacto de esa todavía imprescindible herramienta llamada CV… De este lado aún es un MUST. Fuerte abrazo transoceánico para usted! Felicidades!
Gracias por sus palabras Profesor! Es un honor viniendo de usted!
Hola Guillém,
lo primero es felicitarte por el post, pero discrepo en algunas afirmaciones, ya que llevo años trabajando en RRHH y me he encontrado y me sigo encontrando, seleccionadores de distintas edades y de estilos diferentes a la hora de enfrentarse a un CV o una entrevista de trabajo, por lo que no creo que sus estilos dependan de en que generación hayan nacido, sino mas bien de su background o su expertise en la materia.
Muchas gracias y espero seguir leyendo artículos tan interesantes.
Jorge Lancha
Responsable de Talento en Wesser
https://www.wesser.es
Gracias Jorge, sé que no se puede generalizar ni estereotipar, soy bastante enemigo de eso. Tampoco mi pequeña investigación tiene base suficiente como para ser un TFG o una tesis doctoral. Pero las personas que entrevisté llevan años en RR.HH. Y tienen bajo su supervisión equipos de distintas generaciones que les han permitido generar ciertos patrones. Yo me quedo más con el espíritu que con el grupo que corresponde por edad. Mil gracias por escribir! Un saludo!
Excelente aporte, Guillem.
En verdad, vuestra investigación contribuye a dinamizar el CV.
Gracias por compartir.
Un cordial saludo.
Muchas gracias Sergio, un trabajo de este tipo siempre es bueno compartirlo en abierto. Saludos!
Guillem, el perfil del reclutador ¿no tendría que ser secundario al perfil que se busca reclutar?
Cierto al 100% Elia. Lo que me ha animado a hacerlo es que hay varios millones de terabytes sobre el perfil que se busca reclutar y pocos bytes sobre «el otro lado». Mil gracias por escribir!