Hoy, por una vez no escribo yo ni un “guest blogger”, sino que he traducido un artículo académico. Se titula “Impact of Personal Branding on the Development of Professional Careers of Managers”. Se publicó en el European Research Studies Journal (Volume XXV, Issue 1, 2022). 

Debo advertir que, debido al origen polaco de sus autores, Małgorzata Smolarek y  Joanna Dzieńdzior, puede existir cierto sesgo en las referencias utilizadas para realizar los estudios y sus conclusiones. 

Aunque los autores citan a Tom Peters, William Arruda y Dan Schawbel, la mayor parte de referencias utilizadas son a blogueros y autores de Polonia, no siendo este país uno de los referentes mundiales en Personal Branding. 

Por contra, se evidencia una falta de referencia hacia autores españoles, italianos, mexicanos, franceses, brasileños, portugueses de mayor relevancia. 

De todas maneras, las conclusiones del estudio me parecen más que relevantes para los directivos, y creo que, siendo una de mis especialidades el executive branding, este artículo merece ser tenido en cuenta. Yo destacaría tres puntos:

1. Más del 90% de los directivos creen que el executive branding tiene un impacto positivo en el logro de éxitos en el ámbito laboral, lo cual destaca la relevancia de una marca personal bien gestionada​. 
2. Las carreras ya no se centran únicamente en escalar jerarquías, sino en gestionar una marca personal que facilite la movilidad y la satisfacción profesional a largo plazo
3. Se destaca el papel creciente de las redes sociales en el fortalecimiento del personal branding, ya que ofrecen una plataforma para la visibilidad y la conexión profesional​

Aquí puedes escuchar un resumen en el episodio 202 del pódcast Todo deja Marca en iVoox, Apple Podcast, Spotify o YouTube Podcast.

Y sin más, aquí te dejo la traducción:

El impacto del Personal Branding en el desarrollo de las carreras profesionales de los directivos

Autores

• Małgorzata Smolarek, Humanitas University, Sosnowiec
• Joanna Dzieńdziora, WSB University, Dąbrowa Górnicza

Resumen

Objetivo: El propósito de este artículo es presentar la importancia del personal branding en el proceso de desarrollo de carrera de los directivos, tanto desde una perspectiva teórica como empírica.

Diseño/Metodología/Enfoque: Se utilizó una encuesta diagnóstica mediante un cuestionario. El estudio se realizó entre agosto de 2018 y febrero de 2019 con un grupo de 1.842 encuestados (directivos). La hipótesis principal fue: ‘el personal branding tiene un impacto positivo en el desarrollo profesional de los directivos’.

Resultados: El personal branding, es decir, la el proceso de gestión de una marca personal, surgió en la teoría y práctica relativamente hace poco. Los directivos siempre han trabajado en construir una imagen personal, aunque no de manera sistemática o plenamente consciente. Con la aparición de las redes sociales, la visibilidad online se ha vuelto clave para el desarrollo profesional. La mayoría de los encuestados percibió el personal branding como una habilidad para construir reputación e imagen que se traducen en confianza y credibilidad. Los encuestados indicaron que en el mercado laboral actual, el desarrollo profesional se facilita principalmente por las competencias sociales.

Implicaciones prácticas: Los directivos deben prestar más atención al personal branding, ya que un aumento en el nivel de satisfacción puede contribuir a una mayor eficiencia en el trabajo, brindando resultados medibles.

Originalidad/Valor: Aunque existen numerosos estudios sobre employer branding, un número relativamente limitado de investigaciones se centra en el personal branding de los directivos en sus carreras profesionales. Este artículo intenta llenar ese vacío, ofreciendo información que empleadores y directivos pueden utilizar para identificar áreas de desarrollo futuro.

Palabras clave: Marca personal, carrera profesional, desarrollo profesional, directivo.

Clasificación JEL: M12, M51, M53, M54. 

Tipo de artículo: Artículo de investigación.

1. Introducción

Con los cambios ocurridos en el siglo XXI en las esferas sociales, económicas y empresariales, así como en la identidad de los individuos, la comprensión de la carrera también ha cambiado. La globalización y el impacto creciente de las fuerzas sociales proporcionaron estímulos para el surgimiento de carreras globales. A nivel micro, estos cambios se observan en la comprensión de las normas y valores, así como en las actitudes hacia la vida y el trabajo, manifestándose en nuevos comportamientos de los individuos (Baruch, 2006).

Debido al rápido ritmo de los cambios tecnológicos, fusiones, adquisiciones y reestructuraciones, las organizaciones deben considerarse como un lugar donde un individuo puede adquirir nuevas habilidades y conocimientos deseados en el mercado laboral; actuar como un socio en un esfuerzo conjunto y participar activamente en el desarrollo de las carreras de sus empleados (Valickas, Pilkauskaite-Valickiene y Grakauskas, 2015). Las actividades dirigidas al desarrollo de las carreras de los empleados deben ajustarse a los cambios que ocurren en el entorno y tener en cuenta los nuevos patrones de carrera. Los empleados que exhiben actitudes profesionales actualizadas pueden adaptarse mejor al entorno laboral incierto (Uy, Chan, Ho y Chernyshenko, 2015).

Uno de los retos que afronta un directivo hoy es utilizar el personal branding para el desarrollo de su carrera. El personal branding contribuye a cambiar la percepción del desarrollo profesional. La planificación de carrera implica alinear los planes individuales de carrera de un empleado con los de la organización. Para lograr estos objetivos, es útil proporcionar a los directivos las directrices y los incentivos que necesitan para utilizar sus predisposiciones y “hacer carrera” de acuerdo con sus talentos y aspiraciones. El objetivo de este artículo es presentar la importancia del personal branding en el proceso de desarrollo profesional de los directivos, tanto desde una perspectiva teórica como empírica.

Capítulo 2: Revisión de Literatura

2.1 Carrera Profesional en la Perspectiva Teórica

Las organizaciones actuales muestran interés en el desarrollo de los empleados, el cual se entiende generalmente como un conjunto de actividades orientadas a preparar a los empleados para desempeñar su trabajo y ocupar puestos de mayor responsabilidad (Dzieńdziora, Grzesiak y Wróbel, 2020). La planificación de las carreras profesionales de los directivos define su desarrollo dentro de la organización de acuerdo con sus necesidades y preferencias. La planificación de carrera beneficia tanto a la organización como a sus miembros, ya que: vincula a los empleados con la organización, reduce los costos relacionados con la contratación y la rotación excesiva, facilita el desarrollo personal y profesional sin necesidad de cambiar de empleador, y preserva la cultura organizacional y la demanda de empleados cualificados (Dzieńdziora, 2009). Las carreras profesionales actuales abarcan una amplia gama de ocupaciones y tareas, y son multifacéticas.

Numerosos autores estudian el concepto de carrera y buscan definirlo adecuadamente. La carrera es un término que se relaciona estrechamente con la subdisciplina de la gestión de recursos humanos. Según A. Pocztowski, “carrera” significa “un patrón de la secuencia de actitudes y comportamientos de un individuo en relación con su experiencia laboral o, en otras palabras, el desarrollo profesional de un individuo a lo largo de su vida” (Pocztowski, 2008). Según el Lexicon del directivo, la carrera se refiere al progreso en los puestos de trabajo ocupados (carrera horizontal) o especializaciones profesionales (carrera vertical). A menudo se asocia el término con el éxito profesional. El lexicón define el desarrollo de carrera como la planificación de carrera y el desarrollo personal de un individuo, así como la capacitación y supervisión proporcionadas por un mentor, lo cual permite al individuo asumir tareas de mayor responsabilidad en el futuro (Śmid, 2000). Según D.T. Hall, el término ‘carrera’ puede abarcar una variedad de aspectos (Tabla 1).

Tabla 1. Aspectos de una carrera según D.T. Hall

Aspectos de una carrera	Características de los aspectos de una carrera
Carrera entendida como una ocupación	Vista como ocupación, la carrera se refiere únicamente a profesiones con un desarrollo profesional claramente definido determinado por la sucesión de puestos de trabajo. La carrera se persigue mediante la acumulación de conocimientos y habilidades predeterminadas por los requisitos de un puesto superior (e.g., carrera profesional de abogados, funcionarios, maestros).
Carrera entendida como avance	Vista como avance, la carrera se persigue logrando ‘algo más’, lo cual puede ser el ascenso a puestos superiores dentro de la estructura organizacional, un empleo en una organización considerada ‘mejor’, capacidades de toma de decisiones más amplias o un mayor poder.
Carrera como los trabajos realizados durante la vida laboral	Se refiere a un patrón individual de trabajos sucesivos y es un atributo exclusivo de individuos en activo.
Carrera entendida como una secuencia de experiencias	En esta visión es importante la experiencia, que se refiere al desarrollo de los procesos internos de un individuo, tales como objetivos y aspiraciones, satisfacción, autopercepción, actitudes hacia el trabajo, los cuales se ven afectados por los roles cambiantes que desempeña el individuo.

Fuente: Estudio propio basado en Hall D.T., Careers Organizations, Goodyear, Santa Monica 1976, pp. 1-3.

2.2 Personal Branding y el Desarrollo de la Carrera Profesional de los directivos

En la literatura contemporánea, el concepto de ‘personal branding’ ha surgido relativamente hace poco, pero su importancia crece a un ritmo notable. Aunque el término no es nuevo, se considera que sus orígenes modernos se remontan a los años 90, con Tom Peters (1997) como precursor. El autor sostiene que, independientemente de la edad, posición o sector, todos debemos comprender la importancia de dirigir nuestra marca personal (Peters, 1997).

El término se acuñó en Estados Unidos y llegó a Europa, donde se notó que, al igual que con las marcas comerciales, el valor de una marca personal tenía un gran impacto en los beneficios de ciertas personas (políticos, científicos, celebridades) y les permitía construir credibilidad ante su público. Por ello, el ‘personal branding’ tiende a asociarse con la imagen personal y la percepción de una persona por parte de su entorno.

No obstante, es importante señalar que esta es una versión simplificada del concepto. El ‘personal branding’ puede definirse en dos niveles (Trzeciak, 2015): el primero se refiere a cómo percibe el entorno a una persona, y el segundo a cómo una persona puede distinguirse de los demás mediante sus rasgos, formación y, en algunos casos, su apariencia. En otras palabras, el personal branding es un proceso por el cual las personas buscan ‘venderse a sí mismas’ (Khedher, 2014; Gujarathi y Kulkarni, 2018).

Al identificar el ‘personal branding’, Oleksyn (2014) señala un malentendido común: ver a una persona como una marca se percibe como la ‘cosificación’ de los seres humanos. Otro malentendido es tratar el ‘personal branding’ como un simple ‘envoltorio’ que sirve para vender los servicios ofrecidos (Oleksyn, 2014). En realidad, se trata de algo mucho más profundo: descubrir la propia identidad profesional, construir valores por los que una persona se guiará de manera consistente en cualquier trabajo que tenga. Según Malinowska-Parzydło (2015), el ‘personal branding’ significa crear una marca personal mediante una gestión intencionada y consciente de la propia imagen. Así, el elemento principal de esta imagen es su personalización, bajo el supuesto de que una persona específica tiene una marca y luego se convierte en una marca en sí misma. La fortaleza de esta marca se basa en la reputación, popularidad y credibilidad de la persona (Malinowska-Parzydło, 2015).

Una marca personal comprende la biografía, experiencia, habilidades, comportamientos, apariencia y nombre de una persona dada (James, 2009). Debe reflejar la voluntad y la capacidad de satisfacer las necesidades y deseos de una persona específica durante un período de tiempo determinado (McNally y Speak, 2002). Khedher (2014) define el ‘personal branding’ como un proceso de otorgar una identidad personal única, desarrollar relaciones activas entre una marca y su mercado objetivo, valorando su impacto en la imagen y autenticidad de un individuo. El autor también vio la marca como una herramienta para alcanzar objetivos personales y profesionales. Todos pueden tener una marca personal estable, considerando sus propios objetivos y empleando las estrategias adecuadas (Shafiee et al., 2020).

Numerosos autores enfatizan que la creación y el desarrollo del ‘personal branding’ es necesario para el éxito personal y organizacional. Entre ellos se encuentran Lair, Sullivan y Cheney (2005), Gehl (2011), Harris y Rae (2011), Schwabel (2011), Wetsch (2012), Khedher (2015) y Gandini (2016). Khedher (2014) distinguió tres fases en este proceso: la formación de la identidad de la marca personal, el posicionamiento de la marca personal y la evaluación de la marca personal.

La característica principal de las definiciones de ‘personal branding’ aquí analizadas es su carácter altamente persuasivo. Los autores de estas definiciones, como señala Tom Peters (1997), tienden a dirigirse directamente al receptor e incluso a instruirlo para que tome ciertas acciones. Esto pretende subrayar aún más la importancia de construir una marca personal. Muchos de los directivos de hoy que están activamente construyendo su ‘personal branding’ rechazan esta visión del desarrollo profesional. La perspectiva de una carrera que se reduce a cumplir meticulosamente con órdenes para avanzar a un puesto predefinido después de varios años resulta cada vez menos atractiva. Así, en tiempos de ‘personal branding’ se hace necesario adoptar un enfoque más flexible. Al presentar el concepto de un modelo prospectivo de carrera profesional, J. Rudnicki destaca la ‘creciente autoconciencia de un empleado: conciencia de su propio valor, conocimientos, predisposiciones y experiencia, objetivos establecidos, capacidades y limitaciones, así como de los roles que desempeña en la organización’ (Rudnicki, 2014).

Al destacar la necesidad de alejarse de la comprensión tradicional de las trayectorias profesionales, A. Mayo señala que, en el contexto de la gestión de carreras, los representantes de las organizaciones tienen actualmente tres principales obligaciones (Mayo, 2002):

1. Analizar el nivel de competencias (qué competencias necesitará la organización en el futuro y cuáles posee ahora).
2. Ayudar a los empleados a alcanzar sus aspiraciones profesionales.
3. Proporcionar la conexión entre los dos elementos anteriores.

Actualmente, se observa un cambio en el enfoque. Ya no se divide a las personas en aquellas que necesitan ‘personal branding’ y aquellas que no. Los académicos que se ocupan del ‘personal branding’ enfatizan que todos, independientemente de su trabajo, deben involucrarse en la gestión de su marca. Como resultado de los avances tecnológicos mencionados anteriormente, el nombre de un empleado se convierte, de una forma u otra, en una marca. Es importante que esa marca sea fuerte. Según Dan Schawbel, las características clave de una marca personal fuerte son: autenticidad, buena reputación y visibilidad (Schawbel, 2012).

Numerosos académicos señalan la creciente importancia de las redes sociales en la construcción de una marca personal (Shepherd, 2005; Arruda, 2005; Pace, 2008; Gensler et al., 2013; Ashley y Tuten, 2015; Nolan, 2015; Gandini, 2016). Por ejemplo, Chen (2013) examinó cómo el personal branding se expande a través de las redes sociales (YouTube). Estudios similares fueron realizados por V. Tarnovskaya (2017). En la mayoría de los casos, el contexto de los estudios abarcaba el ámbito profesional. Por lo tanto, se pone un mayor énfasis en los profesionales que utilizan intencionalmente las redes sociales para alcanzar el éxito profesional.

3. Metodología de Investigación

El estudio se llevó a cabo entre agosto de 2018 y febrero de 2019 con un grupo de 1.842 encuestados (directivos) mediante el método de encuesta diagnóstica utilizando un cuestionario autoadministrado. El objetivo principal del estudio fue identificar el impacto del personal branding en el desarrollo de las carreras profesionales de los directivos. Para asegurar el logro adecuado del objetivo principal, también se formularon subobjetivos, que incluyeron determinar el nivel de familiaridad con la categoría de personal branding entre mandos medios y altos, investigar si los directivos participan en actividades relacionadas con el personal branding, analizar los métodos que utilizan los directivos para construir su marca personal y determinar el impacto del personal branding en el desarrollo profesional de los directivos.

Para los estudios empíricos, se formuló la hipótesis principal de la siguiente manera: ‘el personal branding tiene un impacto positivo en el desarrollo profesional de los directovos. Las preguntas de investigación fueron:

• ¿Tiene el personal branding un impacto positivo en el desarrollo profesional de los directivos?, ¿en qué medida?
• ¿Qué factores facilitan el desarrollo profesional de los directivos?
• ¿Influye el personal branding en el logro de éxitos en el trabajo profesional de los directivos?

El estudio utilizó un método de muestreo no probabilístico (no aleatorio), que es el muestreo intencional. Debido al método de muestreo empleado, los resultados del estudio no pueden generalizarse a toda la población. Representan una característica de un fragmento de la realidad y muestran algunas opiniones sintomáticas de los directivos. La herramienta de investigación fue un cuestionario de encuesta. La sección de detalles sociodemográficos del cuestionario contenía preguntas que se referían a las siguientes características de los encuestados: sexo, año de nacimiento, nivel educativo, años trabajados, años trabajados en un puesto de dirección, nivel de gestión y tamaño de la empresa. Las características detalladas de la población estudiada se presentan en la Tabla 2.

Tabla 2. Características de la población examinada (N=1842)

Características de los encuestados	Estructura de los encuestados (N)	Estructura de los encuestados en %
Sexo	Femenino: 1089, Masculino: 753	59.1% femenino, 40.9% masculino
Año de nacimiento	1949-1963: 70, 1964-1979: 546, 1980-1995: 1073, 1996 y después: 153	3.8% 1949-1963, 29.6% 1964-1979, 58.3% 1980-1995, 8.3% 1996 y después
Años trabajados	Menos de 5 años: 396, 5-10 años: 492, 11-20 años: 609, Más de 20 años: 345	21.5% menos de 5 años, 26.7% 5-10 años, 33.1% 11-20 años, 18.7% más de 20 años
Años trabajados en un puesto gerencial	Menos de 5 años: 659, 5-10 años: 455, 11-20 años: 218, Más de 20 años: 33, No trabajado en un puesto gerencial: 462	35.8% menos de 5 años, 24.7% 5-10 años, 11% 11-20 años, 1.8% más de 20 años, 25.1% no en puesto gerencial
Nivel educativo	Primaria: 12, Formación profesional: 21, Secundaria: 350, Grado universitario (licenciatura): 363, Posgrado (máster): 1036, Doctorado (PhD): 57, Doctor habilitado/profesor: 3	0.7% primaria, 1.1% formación profesional, 19% secundaria, 19.7% grado, 56.2% posgrado, 3.1% doctorado, 0.1% doctor habilitado/profesor
Nivel de gestión	Nivel más bajo de gestión: 666, Nivel medio de gestión: 716, Nivel más alto de gestión: 460	36.1% nivel más bajo, 38.9% nivel medio, 25% nivel más alto
Tamaño de la empresa	Empresa individual: 281, Microempresas (hasta 9 personas): 351, Pequeñas empresas (10-50 personas): 383, Empresas medianas (51-250 personas): 328, Grandes empresas (más de 250 personas): 499	15.3% empresa individual, 19.1% microempresas, 20.8% pequeñas empresas, 17.8% medianas, 27.1% grandes

4. Resultados y debate 

Al inicio de la investigación, se preguntó a los encuestados cómo percibían la marca personal y si realizaban acciones relacionadas con ella (Tabla 3). La población encuestada percibía con mayor frecuencia la marca personal como habilidades para construir reputación e imagen que se traducen en confianza y credibilidad (61,8% de los encuestados). Un gran grupo de los encuestados (21,7%) percibía la marca personal como la imagen total de una persona que comprende un conjunto de comportamientos, rasgos y emociones destinados a mejorar el atractivo del individuo en el mercado laboral; el 13,8% de Małgorzata Smolarek, Joanna Dzieńdziora 141 los encuestados veía la marca personal como «ellos mismos», es decir, todo lo que define a un individuo y con lo que se le asocia (Figura 1).

Tabla 3. Significado de branding personal según los directivos

¿Con qué asocia el personal branding?
		Frecuencia	Porcentaje	Porcentaje de válidos	Porcentaje acumulado
Válido	Herramienta de concienciación y autoconocimiento	33	1,8	1,8	1,8
	Típica autopromoción	17	0,9	0,9	2,7
	Capacidad de construir reputación e imagen que se traducen en confianza y credibilidad	1139	61,8	61,8	64,5
	«YO», es decir, todo aquello que me define y con lo que se me asocia	254	13,8	13,8	78,3
	La imagen total de una persona compuesta por un conjunto de comportamientos, rasgos y emociones que pretenden mejorar su atractivo en el mercado laboral	399	27,1	27,1	100
	En total	1842	100	100	–
Fuente: Investigación propia

Figura 1. Importancia del personal branding segón los directivos

El siguiente ámbito de investigación se refería a los factores que facilitan el desarrollo profesional de los directivos, que se presentan en la tabla 4. Los encuestados indicaron que en el mercado laboral actual el desarrollo profesional se ve más facilitado por las competencias sociales (55,0%). Menos importantes son las conexiones (15,3%) y la formación (13,7%). Los menos importantes son el atractivo físico (0,8%) y trabajar en el extranjero (1,0%). En la figura 2 se ofrece una representación gráfica.

Tabla 4. Factores que facilitan el desarrollo de la carrera profesional de los directivos 

¿Qué es lo que más facilita el desarrollo de la carrera profesional en el mercado laboral actual?
		Frecuencia	Porcentaje	Porcentaje de válidos	Porcentaje acumulado
Válido	Formación	253	13,7	13,7	13,7
	Conexiones	281	15,3	15,3	29
	Educación	57	3,1	3,1	32,1
	Atractivo físico	14	0,8	0,8	32,8
	Competencias sociales*	1013	55	55	87,8
	Prácticas realizadas	33	1,8	1,8	89,6
	Trabajar en extrangero	18	1	1	90,6
	Conocimiento idiomas	173	9,4	9,4	100
	En total	1842	100	100	–
*inteligencia emocional, gestión, marketing
Fuente: Investigación propia

Figura 2. Factores que facilitan el desarrollo de la carrera profesional de los directivos

Fuente: investigación propia

Una importante área de investigación fue averiguar cómo influye la marca personal en la consecución de éxitos en el trabajo profesional, lo que se presenta en la Tabla 5. Según los encuestados, la marca personal tiene un impacto muy significativo (54,3%) o significativo (38,8%) en la consecución de éxitos en el trabajo profesional. El 5,8% considera que su impacto es moderado. La figura 3 muestra una representación gráfica. El impacto de la marca personal en el éxito profesional también se demostró en las investigaciones de Labrecque, Markos y Milne (2011), ElMassah et al. (2019).

Tabla 5. Impacto de la marca personal en la consecución de éxitos en el trabajo profesional

¿Qué áreas de la vida se ven impactadas por la marca personal? – consecución de éxitos en el trabajo profesional
		Frecuencia	Porcentaje	Porcentaje de válidos	Porcentaje acumulado
Válido	Muy pequeño	8	0,4	0,4	0,4
	Pequeño	13	0,7	0,7	1.1
	Moderado	106	5,8	5,8	6,9
	Grande	715	38,8	38,8	45,7
	Muy grande	1000	54,3	54,3	100
	En total	1842	100	100	–

Fuente: investigación propia

Figura 3. Evaluación del impacto del personal branding en la consecución de éxitos en el trabajo profesional por parte de los directivos

Fuente: investigación propia

Otra área de investigación fue la indicación de los medios sociales que resultaron útiles para el desarrollo de la carrera profesional de los encuestados (Figura 4). Los directivos encuestados utilizaron con mayor frecuencia los siguientes medios sociales para el desarrollo de su carrera profesional: Twitter (81,8%), YouTube (72,3%), Instagram (50,2%) y Linkedin (45,3%). El eslabón más débil en el desarrollo de la carrera profesional fue, según los directivos, Facebook (28,6%).

Figura 4. Redes sociales útiles para el desarrollo de la carrera profesional de los directivos

Fuente: investigación propia

Una investigación realizada en 2010 por Shaker Consulting Group demuestra que el uso de las redes sociales para construir la marca personal mediante la presentación de oportunidades de desarrollo profesional (51 % de los encuestados) y trayectorias profesionales (47 % de los encuestados) es cada vez más importante para los empleados. Una investigación polaca (Budzanowska-Drzewiecka et al., 2013) también reveló que Internet se utilizaba para recabar información sobre el desarrollo de la carrera profesional (89 % de los encuestados). Las redes sociales, como Facebook, YouTube, Google, Twitter, Blogi, MysTempo y otras aplicaciones en línea, facilitaron considerablemente la creación de la marca personal (Karaduman, 2013; Khedher, 2014). Incluso los blogs de moda se utilizan para construirla (Crewe, 2013; Bruzzi y Gibsn, 2013; Hermanaviciute y Marques 2016; Safitri, 2017).

5. Conclusión 

El documento, siguiendo su objetivo declarado, analizó el impacto de la marca personal en el desarrollo de la carrera profesional de los directivos. Una parte importante del documento fue el análisis de los resultados de la encuesta que identificó el fenómeno de la marca personal y el proceso de la carrera profesional de los directivos. Un hallazgo importante es el hecho de que la marca personal tiene un impacto significativo en los enfoques tradicionales del desarrollo de la carrera profesional de los directivos. Escalar sucesivos niveles de la jerarquía organizativa ha dado paso a la construcción de la marca personal. 

Como bien dice Schawbel (2012), hace tan solo una docena de años, la vida laboral «implicaba esconderse detrás de la marca corporativa y utilizar el logotipo de la empresa como escudo protector contra el resto del mundo. Los empleados se sometían a la política corporativa y no disponían de muchas herramientas de marca personal. Las carreras profesionales actuales se han alejado del empleo a largo plazo en una sola empresa. Se hace necesario ampliar las actividades dirigidas a gestionar la marca personal, con especial atención a los instrumentos utilizados por los directivos, y, en consecuencia, cambiar la actitud hacia la configuración de las trayectorias profesionales, modificar los programas de gestión del talento y emprender muchas más acciones (Sidor-Rządkowska, 2016). La creciente popularidad de la marca personal es un reto para el que los responsables de la gestión del capital humano tienen que estar realmente bien preparados.

6. Limitaciones e investigación futura 

En el estudio había algunas limitaciones, entre ellas que los datos se recogieron mediante un cuestionario cumplimentado. Por lo tanto, el investigador dependía de la cooperación voluntaria de los encuestados. 

El estudio se limitó a los factores de marca personal seleccionados. El estudio se llevó a cabo mediante un cuestionario de diseño propio. Dado que la marca personal está cobrando importancia, futuras investigaciones podrían abordar su impacto en la satisfacción y el compromiso de los empleados de una organización. Así pues, otras investigaciones podrían centrarse en explorar mejor las relaciones entre la marca personal y el valor añadido de una organización.

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