Cómo competir con la IA en un proceso de selección 

Cada vez más empresas utilizan la IA para filtrar los currículos de los candidatos, buscando las palabras clave que mejor se ajustan al perfil que buscan. Pero no te preocupes, la IA no es tu enemiga, sino una oportunidad para destacar tus fortalezas y habilidades. 

Los expertos en selección te recomiendan que adaptes tu currículo a cada oferta, utilizando las palabras que más conecten con el algoritmo. Pero también te aconsejan que no te olvides de lo que te hace único: tus habilidades emocionales, tu capacidad de comunicación, tu creatividad, tu pasión… tu marca personal. 

La IA puede ser muy eficiente, pero aún no puede captar todo lo que tú puedes aportar a una empresa. Por eso, es importante que seas visible a través del networking y las referencias, y que demuestres tu valor añadido en cada interacción. 

Esta es la idea central del artículo “Cómo ganar a la Inteligencia Artificial al buscar empleo” que se publicó en el diario Expansión el pasado 15 de julio 2023, firmado por la periodista Montse Mateos, y en que tuve ocasión de participar junto a expertos en reclutamiento de diversas organizaciones. 

Te dejo aquí el contenido completo por si quieres entrar en detalle, y te aseguro que te será práctico, seas candidato o reclutador. 

Aquí tienes un avance en un minuto de vídeo:

Si prefieres escucharlo, aquí tienes el episodio 134 del pódcast Todo deja Marca en iVoox, Apple Podcast, Spotify o Google Podcast.

Cómo ganar a la Inteligencia Artificial al buscar empleo

Empresas e intermediarios laborales ya recurren a la inteligencia artificial para rastrear los profesionales que demandan y también en el primer cribado del proceso de selección. Ahora el desafío de los aspirantes a un empleo pasa por adaptar su currículo a cada posición utilizando aquellas palabras clave que encajen en los algoritmos que utiliza la lA para aceptar o descartar candidaturas. Por Montse Mateos / Expansión

En 1997, Deep Blue batió a Garry Kasparov, considerado todavía hoy uno de los mejores jugadores de ajedrez de todos los tiempos. El ordenador diseñado por IBM logró entonces lo que ningún humano había conseguido hasta ese momento: derrotar al campeón mundial del tablero. Eso, que sucedió hace más de un cuarto de siglo, sigue siendo una referencia en la breve e intensa historia de la inteligencia artificial (IA) que ya forma parte de nuestra vida en muchos ámbitos. También en el laboral, ya que se está convirtiendo en juez y parte en los procesos de selección a un empleo. Hasta los cazatalentos que practican la búsqueda directa —contacta con aquellos candidatos en activo que encajan en la posición que demandan sus clientes, las empresas— ya recurren a esta herramienta tecnológica para realizar el primer cribado de candidatos a una posición directiva. 

Este rastreo puede favorecer los profesionales presentes en Internet y más activos en las redes sociales, pero los expertos en selección coinciden que, a veces, en ese cribado se obvia a candidatos muy válidos que, por una u otra razón, han decidido mantenerse al margen de esos motores de búsqueda.

Los seleccionadores saben que, por ahora, la lA no puede localizar ese talento oculto, ni tampoco detectar esas capacidades y habilidades —soft skills— intrínsecas al ser humano, complicadas de traducir a datos. Cómo competir con la IA es el gran desafío de muchos profesionales que se saben válidos, y son muy conscientes de que su pretendido anonimato en el entorno 4.0 es su mayor enemigo para concursar por un empleo.

Enemiga o aliada

A priori, Miguel Pardo, chairman de Vistage España, —expertos en acompañamiento de CEO en sus carreras profesionales—, cree que la gran arma para quienes quieran acceder a las grandes empresas o más vanguardistas que ya recurren a la IA en sus procesos es hacerse visibles: “Hacer un networking en el que puedan enseñar sus puntos fuertes en relación con los sentimientos, el corazón, las tripas, la actitud y el comportamiento que puede tener”. Asegura que las máquinas no van a conseguir llegar tan fácilmente a ese nivel de profundidad en la selección, en los próximos 3 o 5 años. “Ya veremos si la evolución llega a cubrir esa parte más humana que tenemos”, sentencia.

Virginia Herráez Gómez, Head of Corporate Business Projects de Talent Hackers del grupo Catenon, asegura que aun habiendo sido descartado, la IA aporta más oportunidades al candidato para seguir en la órbita de búsquedas: “Herramientas que hacen más eficiente el networking o que ayudan con las entrevistas. En definitiva, que lo de “buscar trabajo es un trabajo en sí mismo” sea un trabajo más eficiente, menos tedioso y reduzca esos niveles de ansiedad al enfrentarse a un proceso de selección”. 

Al margen del dato

En opinión de Elisabet Bierge, Business Director Partner de AdQualis Executive Search Barcelona, el uso de la IA para evaluar actitudes y soft skills presenta un dilema ético y práctico. Explica que “desde una perspectiva de valores, la evaluación automatizada de cualidades subjetivas, como las actitudes y las habilidades blandas, puede ser percibida como invasiva y tener un impacto negativo en el profesional. Además, existe el riesgo de sesgo en la evaluación, ya que la IA se entrena sobre la base de datos previos y puede replicar y perpetuar desigualdades existentes e injustas. 

También Guillem Recolons, socio de Soymimarca y de Omnia Branding, alerta sobre la creación de clones auspiciados por la IA. Subraya que “el uso intensivo de la IA en los procesos de selección tendrá consecuencias en una uniformización del proceso y, por tanto, en una pérdida de singularidad. Dejar fuera del proceso lo que nos humaniza, como creatividad, intuición, solo puede generar candidatos de un patrón clonado”.

De algo carece la IA para ser infalible en la selección de profesionales. Jesús Alcoba, Director Creativo en La Salle Campus Madrid, dice que “le falta saber qué está haciendo, es decir, adolece de conciencia y propósito. Es muy difícil que esto se llegue a conseguir. Por tanto, durante mucho tiempo, estas herramientas seguirán siendo meros apoyos dentro del proceso. Apoyos importantes, eso sí, pero apoyos al fin y al cabo”.

Parece que, al margen de las posibilidades y su oportunidad para la selección, la IA seguirá conviviendo con los procesos de selección tradicionales. Alana Rincón, directora de Digital & People de Nexian, menciona que uno de los últimos estudios de esa consultora de RR.HH revela que el 75% de las empresas solicita referencias profesionales, previa autorización de los candidatos, en aproximadamente el 75% de los procesos de contratación: “A pesar de vivir en plena era digital, con avances tecnológicos y herramientas de IA que están transformando la forma en la que trabajamos y nos relacionamos, sorprendentemente, las referencias siguen siendo uno de los factores más importantes al evaluar a los candidatos durante el proceso de selección”. 

Recolons insiste en que la única fórmula que tiene a su disposición el candidato para demostrar sus capacidades es una acción intensiva de networking muy selectiva para acceder al mercado oculto de trabajo, que algunas fuentes cifran en el 80% de la oferta total. Recuerda que en su etapa como directivo publicitario resolvió más de un 90% de la demanda interna de candidatos preguntando a los equipos si conocían perfiles idóneos en el exterior para ocupar vacantes: “Jamás me miré un currículo. Iba directo a la entrevista”.

Batir a la IA

Nadie le quita mérito a la objetividad de un robot para acometer un proceso de selección. Pero parece que no es imbatible. Los humanos, a su pesar, pueden aprender mucho y conseguir batirla … Al menos eso creen los expertos en selección. Ana Palacios, Directora General de Selecta PYME, explica que “la IA, si algo tiene, es que es objetiva y equitativa con los datos, dotando de igualdad de oportunidades a los candidatos. Todo depende, obviamente, de la definición del perfil y de los requerimientos descritos y parametrizados”. Pero apunta que “si fallan el análisis funcional y la parametrización, es decir, si falla el lado humano, fallará el resto. Y de nuevo nos demuestra que el criterio humano es el punto crítico, tanto en el inicio como al final del proceso. 

Haciendo gala de ese criterio intrínseco a las personas, Gerardo García, CTO de Gi Group Holding, da las pistas que pueden ayudar a un candidato excluido de un proceso de selección “por culpa” de la IA. Aconseja al profesional descartado intentar acceder al proceso de selección, demostrando sus capacidades a través de los mecanismos tradicionales: “La adecuación del currículo al puesto y la inclusión de palabras clave y habilidades relevantes en el mismo; la preparación de carta de presentación, su perfil en redes profesionales, su portfolio de proyectos o logros significativos o mediante el contacto directo con la empresa. Estas acciones, sumadas a sus habilidades sociales y personales, ayudarán al candidato a superar las entrevistas y pruebas prácticas del proceso.

La estrategia

Y es que, como advierte Bierge, los algoritmos pueden tomar decisiones erróneas y arbitrajes que tengan un sesgo: “verse rechazado por una IA y no poder hacer nada puede crear mucha frustración. Para ello es importante diseñar un buen currículo y tener en cuenta todos aquellos tips necesarios para minimizar el riesgo de no pasar la criba”. Aconseja, por ejemplo, incluir las palabras clave y significativas o estructurar las frases de manera sencilla.

Sara Álvarez, directora de Atracción de Talento de Adecco, subraya que el candidato debe ser consciente de que cada proceso de selección y cada empresa son diferentes, por lo que es necesario adaptar el currículo al puesto que se opta. “El primer ejercicio es leer y comprender la posición a la que se aspira, analizar lo que se solicita, poner en valor las funciones y requisitos que vayan alineados a nuestra experiencia.

Además de nuestras competencias necesarias para el rol, conviene que utilicemos un lenguaje similar y realicemos un extracto adhoc a lo solicitado, poniendo en valor lo alineado de nuestro perfil con lo solicitado en el rol.

También recomienda “trabajar, la preparación de la entrevista, visualizar las respuestas, desarrollar con ejemplos y situaciones vividas, poner en valor nuestras fortalezas, mostrando actitud, interés y motivación hacia la posición y la empresa”.

La oportunidad

Según Herráez, el error está en ver a la IA como un competidor “cuando puede ser un gran aliado, si llegamos a entender, al menos, sus fundamentos aplicados al mundo del reclutamiento y la selección“. Añade que, una vez entendidos estos, el candidato debería preguntarse por qué ha quedado fuera de ese cribado, porque la IA ha entendido que su perfil no se ajusta a esa oferta de empleo. 

En tercer lugar, Herráez apunta que el aspirante debe centrarse en cómo mejorar su currículo para superar ese primer cribado: “actualmente hay muchas herramientas en esa cara de la moneda que pueden ayudar a los profesionales a analizar si su perfil o currículo se ajustan a una descripción de oferta concreta. Gracias al uso de la IA en esas herramientas, el análisis va más allá de si el perfil contiene o no las palabras clave e incluye otros parámetros como habilidades, experiencia, o preferencias personales. Ayudan a optimizar el perfil, reconstruyen el correo y el currículo o incluso dicen con qué probabilidad responderá un recruiter”. 

Otro de los grandes desafíos a los que se enfrentan los profesionales es el ritmo frenético de la IA. Pardo observa que esta ha llegado hace poco a nuestro planeta y desde entonces no ha parado de funcionar, absurdamente rápido: “su evolución es tan grande que todo lo que hemos visto será multiplicado por dos hasta el final de 2023. La velocidad de expansión, crecimiento y aprendizaje de la IA es brutal”. Anticipa que en 2024 se va a multiplicar por dos nuevamente su capacidad, y prevé que aumentará más con la velocidad del 6G.

La infalibilidad

“El comportamiento, la percepción y la comunicación entre el candidato y el reclutador, en definitiva, el contacto y el feeling, nunca lo va a poder tener la IA“. Así lo cree García, quien asegura que esta tecnología no es capaz de determinar si el candidato es el mejor para un puesto determinado sin evaluar ciertas habilidades blandas que solo puede medir una persona: “Una máquina no es capaz de detectar ciertas habilidades con la misma precisión y exactitud que una persona. Es innegable que, gracias a los expertos, la IA será cada vez mejor, los algoritmos serán más precisos e irá aprendiendo de ciertos patrones y comportamientos que se le enseñe, pero nunca será tan fiable a la hora de tomar una decisión acerca de qué candidato es el mejor para un puesto como una persona”.

Los sesgos

Sí, los robots aprenden… Y muy rápido. Hace unos años se comprobó que la IA no solo absorber nuestros prejuicios racistas, políticos o sexistas, sino que los amplifica: en 2018 Amazon desechó una IA de reclutamiento por su sesgo contra las mujeres. Rincón advierte de este riesgo, es decir, “la posibilidad de que estas herramientas generen información sesgada o inexacta, ya que se basan en el aprendizaje de grandes cantidades de datos”. Añade que otro temor es el hecho de que reste privacidad a los procesos: “que al procesar y analizar grandes cantidades de datos se obtengan datos personales y sensibles y que se produzcan filtraciones o accesos no autorizados a dicha información”. “También es crucial que los algoritmos utilizados en la selección de personas sean transparentes, lo que permitiría a los candidatos comprender cómo se tomaron las decisiones”.

Pardo concluye que las personas que vencen en la vida son las que hacen lo que les gusta, aprenden a gustar y están satisfechas de sus resultados: “las máquinas tendrán mucha dificultad de identificar propósitos, corazón, almas, sentimientos, miedos. Esa es la gran ventaja para quienes quieren estar siempre por delante de las máquinas del mercado de trabajo”.

Quién domina a un “bot”

Nadie puede prever las consecuencias del uso intensivo de la IA en el mercado laboral, tanto en los procesos de selección como en la gestión de personas. Existen algunos asuntos sobre los que caminan de puntillas los expertos en selección y RR.HH.

Sara Álvarez, directora de atracción de talento de Adecco, cree que “la IA tiene que mejorar la capacidad de analizar datos, de proporcionar una información predictiva y de ayudar a planificar las diferentes áreas, lo que impacta en la toma de decisión. Nos debe acompañar a personalizar la experiencia del candidato o del empleado, que nos ayude a diseñar programas de desarrollo para mejorar el performance de nuestros empleados, pero teniendo siempre presente la transparencia, la objetividad y la ética, además de no perder el enfoque humano, empatía, humanizar el proceso y la protección de datos”.

Jesús Alcoba, director creativo de La Salle Campus Madrid, reconoce que la mayor ventaja de la IA es la eficiencia, “pero mientras que los algoritmos sean opacos nos enfrentamos al riesgo de que la empresa tome decisiones sin saber en realidad qué es lo que está haciendo. Que una compañía deje de ser consciente de los motivos por los cuales hace esto o aquello puede llegar a ser realmente grave”.

Guillem Recolons, socio de Soymimarca y de Omnia Branding, tampoco ve clara la eficiencia de la IA para la gestión de personas, “siempre dependerá si está bien desarrollada y tiene en cuenta la opinión de otros profesionales de la organización. Me cuesta imaginar a un jefe explicando a un empleado que el algoritmo ha decidido congelar un sueldo o promover un despido”.

Para Elisabet Bierge, Partner Business Director de AdQualis Executive Search, Barcelona, la selección de personas es un conjunto de realidades que aporta la visión 360° de tener el profesional más adecuado, en base a la cultura de la empresa, expectativas y todas aquellas variables que influyen de manera directa en el éxito de la elección del candidato. «La IA puede acabar deshumanizando la gestión del talento”.

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